Hepimize yaşattığı uçtan uca kargaşa deneyimi sebebiyle esefle kınadığımız 2023 yılını bir hafta içerisinde büyük bir memnuniyetle uğurlamak üzere hazırlanıyoruz.
2023 yılına girerken yayınladığım değerlendirme ve öngörü çalışmasının meslektaşlarımda tetiklediği verimli diyaloglar ve olumlu geri dönüşlerden yola çıkarak benzer bir çalışmayı bu yılı kapatırken de kaleme almaya karar verdim.
Not: 2023 yılı öngörülerimi paylaştığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.
Bu yazımda, adeta bir lunapark hız treni turu hissiyatı ile geçip giden bu acayip yıl içerisinde yaşadıklarımıza şöyle bir iki adım geri çekilip bakmaya ve önümüzdeki yılda insan kaynakları alanı başta olmak üzere çalışanı, lideri ve işvereni nasıl imtihanların beklediğini (ülkemiz gerçeklerini de gözden kaçırmadan) değerlendirmeye çalışacağım.
Hadi başlayalım!
2019 – 2022’ye Hızlı Bakış
2019’un aralık ayında başlayan Pandemi krizi, 2022 sonunda nihayete erdiğinde hepimiz maske – mesafe – hijyen sarmalından kurtulmuş ve derin bir nefes almıştık.
Ancak nefesimizi tuttuğumuz 2019 sonu ile tekrar derin bir nefes aldığımız 2022 sonu arasında geçen zaman diliminde pandemi etkisi işle ilgili sahip olduğumuz tüm kabulleri çoktan alaşağı etmişti.
Not: Pandemi döneminin çalışan deneyimi üzerindeki etkisini detaylı bir şekilde incelediğim makaleme buradan ulaşabilirsiniz.
2021 ve 2022 yıllarında pandeminin evlere, izolasyona ve kapalılıklara mahkum ettiği insanların dijital ürünleri (alışveriş, müzik, spor, film, oyun, iş platformları vb.) muazzam bir hızla artan tüketim hızı sektöre pek çok start-up firmanın girmesine, mevcut kurumsal oyuncuların da (e-ticaret sektörü başta olmak üzere) yüksek bir ivmeyle büyümesine yol açtı.
Bu dönemde gelen olağanüstü talebi karşılamak için start – up’lar kurumsallardan çalışan almak için, kurumsallar da verimli ve üretken çalışanlarını kaybetmemek için kesenin ağzını gerçek üstü seviyelere çıkacak şekilde açtılar.
Buna rağmen, çalışanların büyük bölümünde hissedilen şiddetli tükenmişlik, anlam arayışı ve işe verilen önemin değişmesi gibi daha önce hiç doğru düzgün ciddiye alınmamış sebepler dolayısıyla 2021 Ocak ve 2022 Şubat arasında sadece Amerika’da 57 milyon çalışan istifa etti (ay / 4,75 milyon) ve Büyük İstifa (Great Resignation) gibi olaylar patlak verdi.
Bu durum, zaten süregelmekte olan yetenek kıtlığını iyice körükleyerek işgücündeki arz / talep eğrisini çalışanın lehine olacak biçimde değiştirdi. Kurumsal dünya uzun zaman sonra ilk kez bu denli eli bol, çalışan odaklı, esenlik konuşan, kültüre önem veren bir hal aldı.
Not: Pandemi döneminde işgücünün içinden geçtiği durum ve bu durumun çalışan deneyimi üzerindeki derin etkisi ile ilgili daha detaylı bilgi almak isteyenler 2022 yılı sonunda Ceres Yayınlarından çıkan kitabıma ulaşabilirler.
Hoş geldin 2023!
2022 yılının şubat ayında baş gösteren Rusya – Ukrayna savaşı her iki ülkenin de enerji, gıda ve tarım gibi global endüstrilerde emtia olması sebebiyle küresel ölçekte bir dar boğaza ve takiben de büyük bir krize yol açtı. Bildiğiniz gibi, bu kriz 2023 ocak ayında ülkemizde de ağır biçimde hissedilen hiper enflasyonist bir ortamı tetikledi.
İnsan kaynakları ekipleri tam çalışanın aldığı maaşın harcama hızından daha süratli bir biçimde erimesine sebep olan bu enflasyonist ortama yanıt vermek için çalışmalara başlamıştı ki bu kez de şubat ayında yaşadığımız Maraş depremi ile sarsıldık.
Not: Afet zamanında kurumların çalışanlara nasıl daha iyi destek olabilecekleri konusunda yol gösterebilmek için yayınladığımız webinar serisinin ilk yazısına buradan ulaşabilirsiniz.
Not: Afet zamanında kurumlara yol göstermek amacıyla yayınladığımız çalışan deneyimi manifestomuza buradan ulaşabilirsiniz.
Daha depremin yaralarını saramadan bu kez de mayıs ayında Türkiye’yi ortadan bölerek polarize eden iki turlu bir seçime gittik.
Pandemi ile gelen dijital tüketim, öngörüleri boşa çıkararak, 2023 yılında ivmelenmesini sert bir şekilde durdurdu. Bu durum son iki yıldır sürekli işe alım yaparak iyiden iyiye büyümüş pek çok şirketin nakit akışının durduğu bu durağanlık döneminde şişmiş bilançolarını yönetebilmek için iş gücü stratejilerini epey sert ve süratli önlemler alacak biçimde gözden geçirmelerine sebep oldu.
Özellikle teknoloji ve yazılım sektörü çalışanları büyük dalgalar halinde işten çıkarıldı. İşe alımlar azaldı, astronomik maaşlar ve inanılmaz yan haklar yerini sadeleşmeye ve sıradanlaşmaya bıraktı. İş gücü piyasasında kartlar tekrar karıldı.
İş gücü buna 2022 sonunda ortaya çıkan sessiz istifa silahı ile cevap verecek, hatta 2023 Mart ayında saflarına sesli istifacıları da katacaktı. Büyük istifa yerini büyük kalışa (Great Stay) bırakacak, çalışan mutsuz olmasına karşın içinde bulunduğu ekonomik buhran durumu sebebiyle yerinden kımıldamaya cesaret edemeyecekti.
Çalışan cephesinde bağlılık, memnuniyet, verimlilik, üretkenlik top yekûn düştü. İnsan kaynakları ekipleri ve liderler kucaklarında pimi çekilmiş bir bomba ile aynı odada kapalı kalmışlardı.
2023 ilk yarısına dahi baktığımızda, kabaca her bir buçuk ayda bir yaşanan, etkileri gerek ülkemizde gerekse de küresel ölçekte hissedilen, üstelik de hem bireysel hem toplumsal yaralar bırakan bu olaylar zinciri sebebiyle ortaya çıkmaya başlayan bir çoklu kriz ortamı kendini göstermeye çoktan başlamıştı.
Yılın ikinci yarısında da gelen gideni aratmayacaktı. Asgari ücret görüşmelerinin ne olacağını bekleyen işçi de işe yeni başlayan çalışanla arasındaki maaş makası iyiden iyiye daralmış kıdemli beyaz yaka çalışan da savaşların, şehit haberlerinin, enflasyonun tüm kasveti ile çalışanın üzerine çöktüğü, ikinci yarı yılı ayın sonunu nasıl getireceğini düşünerek geçirdi.
2023, üretken yapay zeka (Generative AI) teknolojisi ile tanıştığımız yıl oldu. Yapay zeka sayesinde U12 seviyesi çocukların ev ödevlerinden yüksek lisans hatta doktora tezlerine kadar pek çok akademik çalışmayı saniyeler içerisinde tamamlayabileceğimizi fark ettik.
Web sitesi tasarımlarından iş tekliflerine, kod dizinlerinden yönetim sunumlarına, piyasa analizlerinden stratejik planlamalara kadar birçok büyük işi göz açıp kapayıncaya kadar çözebileceğimizi keşfettik.
Bu yeni araç masaya yepyeni bir oyuncu getirmişti. Doğal zekasıyla insan, nasıl ayrışacağını ve halen neden kıymetli olduğunu göstermek zorunda kalacağı haksız bir rekabetle mi karşı karşıya kalmıştı yoksa en sonunda uzun zamandır aradığı o büyük müttefikine mi kavuşmuştu? Bunu zaman gösterecekti.
2023 yılı uzun zamandır yüksek lisans derslerinde gördüğümüz ancak hiçbir zaman kafamızda ete kemiğe büründüremediğimiz VUCA kısaltmasındaki her bir bileşeni sindire sindire yaşadığımız bir yıl olarak hepimizin hayatına adeta imzasını attı.
VUCA teriminin ifade ettiği dalgalanma, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık içerisinde geçen koca bir yıl iş birimlerinin müşterilerine her zamankinden daha yakın durmalarına, sunulan çözümlerin daha esnek olmasına, kurum kaynaklarının da çok daha dinamik dağıtılmasına sebebiyet verdi. Elbette ki bu denklem beraberinde çevik yaklaşımın, özellikle teknoloji sektöründe, daha geniş bir ölçekte sahiplenilmesine yol açtı.
Bu yeni durum iş birimlerinin kendi müşterilerine sunduğu esneklik ve süratli uyumlanmayı insan kaynakları ekiplerinden de beklemelerine yol açtı. Ancak insan kaynaklarının çoğunluğu yıla yayılan süreç bazlı regülatif iş yapış tarzı ne yazık ki bu talebe yanıt verebilecek bir durumda değildi.
Bu büyük değişim yönetimi içerisinde yöneticinin heybesine düşen delegasyon, motivasyon, geri bildirim, geliştirme gibi uzayıp giden çalışanla yapılacaklar listesine 2023 yılı birlikte bağlılık yaratarak çalışanı elde tutma görevi de eklenecekti.
Not: Değişim yorgunluğunu çalışan deneyimi bakış açısı ile incelediğim makaleme buradan ve bu duruma çözüm yolları önerdiğim makaleme de buradan ulaşabilirsiniz.
2024 Yaklaşırken
Pek çok saygın kurumun 2024 öngörülerini paylaştıkları raporları incelediğimde, uzmanların görüşlerini dinleyip meslektaşlarımla fikir alışverişi yaptığımda hemen her sesin aşağı yukarı önümüzdeki yılla ilgili aynı kapıya çıktığını görüyorum. 2024 ağır bir duygusal yük ve zorlu ama uzun bir yapılacaklar listesi ile geliyor. Çevik terminolojisinde söylemek gerekirse maalesef 2023 arkasında temiz bir backlog bırakmadı.
Gelin şimdi 2024’te gündemimizde olacağını düşündüğüm başlıklara birer birer bakalım…
Üretken Yapay Zeka
Öncelikle herkesin merak ettiği Generative AI ile başlayalım.
Türkiye’de birçok kurum insan kaynakları olgunluk seviyesi bakımından halen temel seviyede yer alıyor.
İşveren markası uygulamaları, işe alım stratejisi, performans, yetenek, yedekleme süreçleri, yapılandırılmış eğitim & gelişim çözümleri, kariyer gelişim mekanizmaları gibi temel taşları bir kenara bırakalım, ülkemizde insan kaynakları henüz çoğu sektör / kurumda halen maalesef sadece bordro, özlük ve disiplin yönetmeliklerinden ibaret.
Ülkenin büyük kısmında iş yapay zekaya gelene kadar gerek zihin yapısında gerekse de yapılacaklar listesinde daha alacak çok yolumuz var.
Teknoloji, bankacılık & finans, e-ticaret, otomotiv, savunma sanayi gibi yüksek ciro ve kâr payı olan sektörlerin insan kaynakları alanında belirli bir olgunluk seviyesine ulaşmış kimi kurumlarında dahi üretken yapay zekanın 2024 yılında kısıtlı bir gündem teşkil edebileceğini düşünüyorum.
Nakit akışındaki sorunlar, başa baş kar payları ve uzun vadelere yayılan ödemeler sebebi ile kredi gibi finansal enstrümanlarla dönmeye çalışan işletmeler ekonomi daha olumlu bir seyre kavuşmadan maceraya ayrılacak bütçelere mesafeli duracaklardır.
Beceri Geliştirme
Herkesin konuştuğu bir başka gündem olan upskilling / reskilling ile devam edelim.
World Economic Forum, analitik düşünme, yaratıcı düşünme, yılmazlık / esneklik / çeviklik, merak ve yaşam boyu öğrenmeyi içinde bulunduğumuz yılın kritik becerileri olarak belirlemişti. Şimdi yılı bitirirken dönüp baktığımızda bu beceri seti önermelerinin oldukça tutarlı olduğunu rahatlıkla görebiliyoruz.
WEF’e göre önümüzdeki 5 yıl içerisinde çalışanların %44’ünün temel beceri setlerinin değişmesi gerekiyor. 2027 yılına kadar çalışanların %60’ının eğitimden geçmesi şart ama bu oranın ancak yarısı kadar çalışanın gerekli eğitim & gelişim çözümlerine erişimi olduğu görülüyor. Durumun ne kadar ciddi olduğuna dikkatinizi çekerim.
İyi haber şu ki, kurumların %82’si bu konuya çözüm üretmek için işbaşı öğrenme kanalı başta olmak üzere eğitim & gelişim alanına daha çok yatırım yapacaklarını iletiyorlar.
Şimdi konu insan kaynakları ekipleri ve liderler olarak bizim bu konuda kendi ülkemizde ne yapacağımız. TÜİK Mayıs, 2023 raporuna göre Türkiye’de 15 – 24 yaş arası genç nüfus 13 milyon. Bu nüfusun 3.1 milyonu NEET. Bu terimi daha önce duymamış olanlar için hemen açıklayayım. Bir OECD terimi olan NEET ne eğitimde ne istihdamda ne de mesleki eğitimde olan gençleri ifade ediyor.
Şimdi buna bir de ülkemizdeki yetişkinlerin bilişsel durumunu ekleyelim. OECD’ye göre Türkiye’de yetişkinlerin %15’i okuduğunu anlayabiliyor. Okuduğunu analiz edebilenlerin oranı %3. Okuduğunu anlayıp sentez yapabilen (yani taş üstüne taş koyabilen) oranı ise, hazır olun, %1.
Korn Ferry’ye göre 2030 yılında küresel beceri açığı 85 milyon kişiye ulaşacak. Yani Türkiye kadar becerikli insana ihtiyaç duyacak ama bu insanları bulamayacağız.
Bu açıdan bakarak örgün eğitimde memleket olarak doğru bir istikamette miyiz ciddi kaygılarım var. Elbette özel sektöre buradaki açığı kapamak için daha büyük bir sorumluluk düşüyor. Bu da mı bizim işimiz oldu artık demeyin çünkü aksi takdirde 6 yıl sonra elde avuçta ne yetenek havuzu kalacak ne nitelikli iş gücü.
Ez cümle, 2024 yılının beceri odaklı eğitim & gelişim faaliyetlerinin uygulamaya dönük olarak çokça icra edileceği / edilmesi gereken bir yıl olarak geçeceğini düşünüyorum.
Kariyer Gelişimi
Bir o kadar konuşulan bir başka konu. Kariyer gelişimi.
Aslında bu alt başlığı yeni neslin beklentilerindeki değişim olarak da atabilirdik. Çünkü kariyer gelişimindeki kullanıcı talep ve beklentisini esaslı bir değişime doğru yönlendiren asıl kitle gençler gibi gözüküyor.
Öte yandan içinde bulunduğumuz ekonomik buhran ve belirsizlik içerisinde geçer akçe olarak kalmak şu an ekmeğinin derdinde olan tüm nesiller için açık bir dert.
59 üniversiteden 38.202 öğrenci ve bu üniversitelerden mezun 13.750 mezun ile yürütülen Universum tarafından yapılan Türkiye’nin En Çekici İşverenleri 2023 Araştırması gösteriyor ki öğrenciler bir çalışmayı tercih edebilecekleri işverenlerde en çekici unsur olarak profesyonel eğitim & gelişim çözümlerini ilk sıraya, kariyer yolunun belirgin ve açık olmasını ise 7. Sıraya yerleştiriyor.
Genç profesyonellerin ise eğitim & gelişim çözümlerini ikinci sıraya (ilk sırada maaş var) kariyer olanaklarını ise 8. Sıraya yerleştirdiklerini görüyoruz. Kariyer olanakları öyle önemli bir etken ki öncelik listesinde deneyimli profesyonellerde dahi kendisine 8. Sırada yer bulmuş.
Daha detaylı bilgi için Evrim Kuran’ın HBR, Eylül 2023 sayısında çıkan Polikrizin Panzehiri: Ulvi Amaç yazısına göz atabilirsiniz.
Özetle; uzun yıllara yayılan, kriterleri muğlak, gerçekleştirmesi meşakkatli, çalışan gayret edip kendisinden beklenenleri tuttursa dahi kazanımları şaibeli, tek yönlü kariyer haritaları artık çok da çekici değil.
2024’te yetenekli çalışanları markanıza çekmek, eldekileri de tutmak istiyorsanız ikili kariyer yolu (en azından) ya da çapraz kariyer yolu (mümkünse) haritalarını süratle devreye almanızı sonrasında da eğitim & gelişim, yetenek yönetimi ve yedekleme süreçlerinizi de bu bakışla bütünsel bir deneyim sunacak şekilde hızla entegre etmenizi öneririm.
Yeni Nesil Liderlik
İçinde bulunduğumuz karmaşık duruma uyum sağlamak üzere liderlik (liderler) de diğer tüm beceri ve yetkinlikler gibi değişmek zorunda.
Şu an iş gücü piyasasında 4 nesil bir arada çalışıyor. Bu çalışanların kimisi tamamen uzaktan, kimisi tamamen iş yerinde, kimisi hibrit düzende çalışıyor.
Bu çalışanların iş gücü kompozisyonu da bordrolu, serbest, tam zamanlı, yarı zamanlı ve parça başı çalışma düzenine göre değişiklik gösteriyor.
Hal böyleyken tamamen iş yerinde ve tam zamanlı mesai düzenine göre evrilmiş yöneticilik / liderlik anlayışı ve beceri setleri güncelliğini / etkinliğini çoktan kaybetmiş durumda.
2024’te eski usul liderlik gelişim programlarının içeriğinin de baştan uca tekrar ele alınması gerektiğini düşünüyorum.
Bağlılık
Bu konuyu neredeyse tüm 2023 yılı boyunca Peryön’den Taysad’a kadar konuşmacı olarak sahne aldığım tüm platformlarda anlatmaya çalıştım.
Gallup’a göre çalışan bağlılığı tüm dünyada %23, Türkiye’de ise %15 seviyesinde.
Bağlılık bir sebep değil, sonuçtur. İyi deneyim bağlılık getirir. Deneyimin olumsuz olduğu bir yerde ise bağlılığı parayla pulla satın alma imkanı yoktur.
Deneyimsel bakış açısının, çalışan deneyiminin, çalışan yaşam döngüsünün her evresinde büyük bir kararlılık ve bilinçle ele alınması gerektiğinin şart olduğuna canı gönülden inanıyorum. İş gücünde bağlılık, memnuniyet, verimlilik ve üretkenlik peşinde olan kurumlar için inanın başka çıkar yol yok.
- Bağlılık: Temas Noktası Yönetimi
Çalışan yaşam döngüsü üzerinde çalışanınızla temas ettiğiniz pek çok kritik nokta var. Çalışanlarınız bu noktaların her birisinde kendilerine yaşatılan deneyimden yola çıkarak sizinle ilgili bütünsel bir algıya sahip oluyorlar.
Çalışanlarınıza yaşatmak istediğiniz deneyimi bilinçli olarak düşünüp tasarlamadığınız takdirde, hangi temas noktasında hangi duyguyu yaşatmak istediğinizle ilgili somut bir planınız olmadığı takdirde işinizi tamamen şansa bırakıyorsunuz demektir. İnanın işleri şansa bırakmanın ne yeri ne de zamanı.
Not: Temas noktalarını anlattığım ve bir de temas noktası haritası örneği paylaştığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.
- Bağlılık: Persona Bazlı İK Süreçleri
Bu perspektiften bakarak insan kaynakları ekiplerinin (en azından) eskiden kalma, herkese uyan tek beden yaklaşımından vaz geçerek süreçlerini ve değer önermelerini persona bazlı olarak hedef kitlenin beklenti ve ihtiyaçlarına göre şekillendirerek sunması gerekiyor.
Her yerde ve herkese sunulan özel sağlık sigortası, yemek fişi, servis / yol yardımı yan hak paketi artık sizi ayrıştırmıyor, kalabalığın bir parçası yapıyor.
Yeni mezunu da genç çalışanı da deneyimli profesyoneli de üst yönetimi de aynı uyumlandırma (onboarding) yolculuğundan geçirmek inanın çok sıkıcı bir deneyim sunuyor.
Hedefini tutturana da altında kalana da üzerine çıkana da aynı performans süreci çıktılarını sunmak kullanıcı deneyimini aşağı çekerek beklentileri karşılamıyor.
Tasarım odaklı düşünme araçlarından faydalanarak çalışan deneyiminin nasıl tasarlanabileceğini anlattığım makaleme buradan ulaşabilirsiniz.
- Bağlılık: Çalışanın Sesi
Herkes sürdürülebilir çalışan bağlılığı istiyor. Ancak kurumlar bağlılık kelimesini ancak yılın son çeyreği anket zamanı geldiğinde hatırlıyor. Bu konunun yılın bütününe yayılacak şekilde, sahiplenilen bir gündem olarak hem insan kaynaklarının hem de liderlerin ajandasında daimi olarak bulunması gerekiyor.
Geri bildirim platformlarının devreye alınması ile akıllı nabız anketi kullanımlarını, çalışanları da işin içine dahil eden birlikte yaratım ekipleri gibi uygulamaları 2024 yılında daha çok göreceğiz.
- Bağlılık: Kurumsal Esenlik
Raporlara göre günümüzde çalışanların %92’si psikolojik esenliğine önem veren işverenlerle çalışmak istiyorlar.
Çünkü araştırma sonuçları dünya çapında çalışanların %75’i şiddetli tükenmişlik yaşadığını gösteriyor.
Üstelik anketler giderek artan iş yükü ile başa çıkamayan çalışan oranı da %76’ya vurduğunu ortaya koyuyor.
Esenlik ifadesi, hızlı kazanç elde etmek üzere ticari kaygılarla bir dönem yapılan yoğun kampanyalar sebebiyle ne yazık ki yoga ve pilates uygulamalarından ibaret olarak yaftalandı.
Ancak biraz araştırıldığında kurumsal esenliğin çalışan bağlılığı, memnuniyeti, verimi, üretkenliği ve dolayısıyla bütünsel olarak çalışan deneyimi ile ne kadar iç içe olduğu rahatlıkla görülebilir.
İş yerinde pozitif psikoloji ve psikolojik güvenlik ile yakından ilişkili olan kurumsal esenliğin 2024’te mutlaka önemli gündemlerden birisi olacağını düşünüyorum.
Not: Çalışan deneyiminde pozitif psikoloji ve psikolojik güvenliğin rolü üzerine yazdığım makaleye buradan ulaşabilirsiniz.
İK Dönüşümü
2023 yılı boyunca durmadan, dinlenmeden farkındalık yaratmaya çalıştığım bir başka konu da insan kaynakları alanındaki değişim ve dönüşüm gerekliliği.
İK hem bir meslek hem de uzmanlık dalı olarak tamı tamına 100 yaşında. Üstelik bu süre içerisinde müşterisi ile ilişkisini de epey yıpratmış ve yormuş gözüküyor. Keza anketlere göre İK’ya güvenmem diyen çalışan oranı %70.
Her yerde işin geleceğinin konuşulduğu günümüzde, işin yeni tanımını da iş gücünün neye benzeyeceğini de işin yeni kurallarının neyi içereceğini de belirleyip hayata geçirecek olan disiplin olan insan kaynaklarının geleceğini bir türlü konuşmuyor olmamızı aklım almıyor.
İş dünyasının artık iki haftalık sprintlerle koştuğu, müşteri odaklı, esnek, süratle uyumlanan, elindeki kaynakları gerektiğinde hızla tekrar dağıtan, otonom ekiplerle çalıştığı bir dünyada rekabet ediyoruz.
Buna karşın işe alımdan performansa, eğitimden terfi / atamaya kadar İK süreçlerinin neredeyse tamamı yıla yayılacak şekilde düzenlenmiş durumda. Üstelik yıl başında bir kez iş birimleriyle el sıkıştıktan sonra bu süreçleri katı bir plana sadık kalarak yürütmek istiyor.
HBR’ye göre yöneticilerin %79’unun İK’dan en büyük beklentisinin çevik bir performans yönetim süreci olması şaşırtıcı olmasa gerek.
2024 yılı, insan kaynaklarının gerek zihin yapısı gerekse de beceri seti anlamında, daha kullanıcı / deneyim odaklı, veri bazlı çalışan, tasarımsal ve sistemsel düşünebilecek şekilde değişip dönüşmek üzere küçük de olsa güçlü adımlar attığı ve daha iyi bir teknoloji okur yazarı olduğu bir yıl olmak zorunda. Aksi takdirde tren kaçacak.
Dijital Çalışan Deneyimi (DEX)
Son olarak artık hayatımızda büyük yer tutan ve en az fiziksel mekanlar kadar önemli hale gelen dijital mecraların çalışana yaşattığı bütünsel deneyimden bahsederek tamamlamak istiyorum.
Çalışan iş dışındaki hayatında kullandığı e-ticaret uygulamalarından sipariş verdiği ürünlere ertesi gün kavuşuyor. → Sürat
Kullandığı bankanın online uygulamasını hiçbir el kitapçığını okumadan, herhangi bir oryantasyon eğitimi almadan indirdiği gibi kullanmaya başlıyor. → Kullanıcı dostu
Müzik ve podcast dinlemek için kullandığı uygulamalar, dizi ve film seyretmek için tercih ettiği platformlar kullanıcıyı tanıyor ve çok tutarlı kişiye özel önerilerde bulunuyor. → Özelleştirilmiş
Bunun gibi pek çok farklı örnek verilebilir ancak mesajın anlaşıldığını düşünüyorum. İş yerinde kullanılan, birbiri ile konuşmayan, kolaylık yerine eziyet oluşturan, işleri hızlandıracağına mükerrer iş oluşturan kimi zaman hantal, demode, eski yüzlü uygulama kalabalıklarının sadeleşmesi ya da bütünleşik çalışabilmeleri gerekiyor.
Gerek bütçe kısıtları gerekse de iş birimlerindeki zaman darlığı sebebiyle 2024 yılının dijital mecrada sunulan deneyime daha çok önem verilecek bir yıl olacağını düşünüyorum.
Not: Dijital çalışan deneyimi ile ilgili makaleme buradan ulaşabilirsiniz.
Kapanış
Yazının başında da ifade ettiğim gibi 2023 yılı adeta bir hızlı lunapark trenine binmişiz gibi geçip gitti. Ancak giderken beraberinde hepimizden bir şeyler de aldı götürdü.
2024 yılı kolay geçmeyecek ama bu zorlu maça çıkmadan önce hazırlanmak için hala süremiz var.
Bu yazıdan aklınızda hiçbir şey kalmasa dahi şunu hatırlayın.
İnsanı kaynak olarak gören değil, insana kaynaklar sunan bir zihin yapısına geçmemiz gerekiyor.
Bakın görün gerisi kendiliğinden gelecek.
Herkese sağlıklı, mutlu, huzurlu, bereketli bir 2024 dileklerimle.
Not: Çalışanlarınıza sağlıklı ve sürdürülebilir bir çalışan deneyimi sunmak için Türkçe hazırlanmış, Türkiye’nin ilk çalışan deneyimi modeli olan Çalışan Deneyiminde 5A Modeline buradan ulaşabilirsiniz.
Orçun İRFAN
Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Kurucu Başkanı