Hangi meslektaşımla konuşursam konuşayım aynı şeyleri duyuyorum. Koca bir yıl ne zaman geçti anlamadık. 2024 gerçekten de sanki ışık hızıyla geçip gitti. 2024 geçip giderken yürüdüğü yola heybesinden neler döküldü diye dönüp baktığımda ekonomik kriz, geçim sıkıntısı, belirsizlik, ümitsizlik, tükenmişlik gibi gri bulutlarla örülmüş kurşuni bir gökyüzü görüyorum. Ah 2024 ah. Halbuki ne büyük umutlarla karşılamıştık seni.
Beni takip edenler bilir. Her yazım verilerle doludur. Bağlam üzerinde durmaya, nedensellik ilişkilerini kurmaya özen gösteririm. Ancak bu yazıda geçip giden zamana ah, vah etmek, başımızı nelerin ağrıttığından derinlemesine dem vurup zaten bildiğimiz şeyleri bir kere daha ısıtıp önünüze koymak yerine önümüzde uzanan yepyeni, taze yıla odaklanacağım. Çünkü bazen veriler ve geçmiş zaman analizleri moralleri fazlaca aşağı çekiyor, umutları ve gelişimsel zihin yapısını gereksiz gölgeliyor. Elimde olsa o güzel, olumlu verileri paylaşmaz mıyım? 2025’ten umutluyum. Umut fakirin ekmeği diye boşa dememişler. Getirecek umarım o çok ihtiyacımız olan olumlu verileri. Dolayısıyla bu yazıda veriler, referanslar yok. İçimden geldiği gibi yazacağım.
Sevgili 2024, Çıkarken Kapıyı Dışarıdan Çekiver
Önce şurada anlaşalım. Geride bıraktığımız dört yılın çoklu kriz ortamı sağ olsun bugün geldiğimiz noktada aday da çalışan da yönetici de üst yönetim de yorgun. İş dünyasının kulisinde, perde arkasından çalışan, iyi günde seyirci önüne çıkıp hiçbir zaman alkış alamayan ama kötü günde her nasılsa herkesin arayıp bulduğu kahraman ekip insan kaynaklarının pili de kırmızı gösteriyor.
İşverenlerin tamamına yakını nakit akışında ciddi problemler yaşıyor. Ekonomik kriz sebebiyle çoğu sektörde siparişler düşmüş durumda. Özellikle ihracata dayalı ticaret yapan şirketler için yabancı müşterilerin lojistik giderler ve iş gücü maliyeti sebebiyle farklı pazarlara kayması büyük dert. Bu şirketler için kur paritesinin maliyetleri uçurması da cabası.
Diğer şirketlerde de satış var ama tahsilat yok. Çünkü piyasada para yok. Şirketler tahsil edemediği alacakların yerine krediye de ulaşamıyor çünkü faiz çok pahalı. Ama diğer yandan ay sonunda ödenmesi gereken maaşlar var. Mavi yakanın giydirilmiş ücreti imalat sektöründe 2000 – 2500 Euro civarına, personel bütçelerinin bilanço yükü de %30 hatta %35’lere dayanmış durumda.
Dolayısıyla olağan kriz refleksleri tetiklenen işverenlerin adeta kullanılmayan odaların ışıklarını kapattıklarını görüyoruz. Ne bu odaların ismi? Eğitim, iletişim, pazarlama, işveren markası. Bu tercihin sonucu uygulamaya nasıl yansıyor peki?
- Beceri ve yetkinlik açığı, günün gerisinde kalan personel, kariyer gelişiminde durağanlık.
- Kadro dondurma, kadro kapatma, küçülme. Eldeki işlerin mevcut ekibe veya yöneticiye paslanmasıyla oluşan tükenmişlik ve operasyonel yüke boğulmuş yöneticinin asıl işini yapamayışı sebebiyle niteliksiz liderlik.
- Yeteneğin zaten kıt olduğu bir iş gücünde markanın sesini duyuramaması, görünürlüğünü kaybetmesi, ön plana çıkamayışı ve nitelikli adaydan mahrum kalması.
Sonra? Her gün gördüğümüz sayısız konkordato başvuruları, iflaslar, memlekete mal olmuş yılların markalarının piyasadan bir bir silinip gitmesi. Çok acı gerçekten.
2025 Ön Hazırlık: İlk Yardım Bekleyen Ekipler
İlk yardım gerektiren ekipleri aciliyet sırasına göre yazıyorum.
- İnsan Kaynakları: Bilmem farkında mısınız ama insan kaynakları alanında şu an kelimenin tam anlamıyla büyük bir savaş var. Ateşinin harı son dört yıldır kademeli olarak yükselen bu savaşın tam ortasında da canını dişine takıp her cephede kurumunun da çalışanın da yanında olmaya çalışan bir büyük ekip var. İnsan kaynakları. Üstelik yukarıda bahsettiğim ekonomik kriz sebebiyle de bu ekibin bütçesi her yıl biraz daha küçülüyor. Öyle ki, böyle giderse bütçesi küçüle küçüle yakında yıla borçlu başlayacaklar. İşim ve sürekli iletişimde olduğum camia gereği yakinen biliyorum ki insan kaynakları profesyonelleri bugün önemli ölçüde yorgun, istediği projeleri hayata geçiremeyen, ortaya koyduğu sonuçlardan gurur duymayan, yaptığı işten keyif almayan, kuruma katkısı fark edilmeyen, asla takdir görmeyen bir ekip. Ve ne yazıktır ki bu ekibin ihtiyaçları, beklentileri yıllardır hep diğer fonksiyonların arkasına atıldı, hele bir diğer ekipleri halledelim insan kaynaklarına da bakarız denildi durdu. Artık köprüden önce son çıkışa gelmiş durumdayız. Önümüzdeki yıl rekabete karşı kazanmak istiyorsanız insan kaynaklarına biraz şefkat göstermenin tam zamanıdır. Benden söylemesi. Dost acı söyler. Burada iş İK ekibinin liderine, CHRO seviyesine düşüyor.
- Yönetim Kadroları: Özellikle orta seviye yönetim kadroları başta olmak üzere bugün yöneticilerin de tamamına yakını tükenmişliğin eşiğinde. Yöneticiler pandemiden bu yana kurum içindeki her türlü değişimi, dönüşümü, krizi, belirsizliği, beklentiyi karşılamaya çalışmaktan hem fiziksel hem de duygusal olarak yoruldular. Başta operasyonel görevler olmak üzere üstlerine yüklenen ek işlere zaman ayırmaktan şu an hiçbir yönetici ne çalışanın esenliğine ne performansına ne de gelişimine vakit ayırıp odaklanamıyor. En basitinden, yöneticiyle çalışanı birbirine bağlayan en temel işlev olan geri bildirim dahi sağlıklı ve düzenli verilemiyor. Çünkü zaman yok. Her şeyin dün yetişmesi gereken bir zamanda yönetici sürekli ve amaçsız bir koşturma içerisinde. Ulvi amaç, değerler, ilkeler, strateji, vizyon… Yangın söndürmekten kimsenin bu kritik bileşenleri çalışana indirme gayreti yok. Varsa yoksa hedefler. Üst yönetimin de liderlik kadrosunun bir parçası olduğunu düşünerek burada da işin CHRO seviyesine düştüğünü söylemek zorundayım. Gördüğünüz gibi 2025 yılı CHRO için kritik bir yıl.
- Çalışan: Ayı döndürmek için canı dişinde olan çalışan ekiplerinin elbette ki gözü asgari ücret ne olacak sorusunda. 2024 yılı boyunca baktığım tüm anketlerde gördüğüm sonuç aynı şeyi söyledi. Bu yıl çalışanın en çok kariyeri yapmak istediği ancak belirsizlik ve güven ortamı eksikliği sebebiyle en çok yerinde kalmak zorunda kaldığı bir yıl oldu. Sessiz ve sesli istifacıların kurum içine sıkıştığı, tatminsiz, memnuniyetsiz, mutsuz olan çalışanın mecburen koltuğunda kaldığı bir iş gücünden bahsediyoruz. Üstüne üstlük dört yıl içerisinde yaşadığı bunca arka arkaya esaslı değişim sebebiyle oldukça değişim yorgunu ve dolayısıyla da tazeliğe, yeniliğe, dönüşüme de duyarsızlaşmış bir iş gücü bu. Herkesin “Söyleneni yapalım, Cuma gelsin de kaçalım” diye beklediği bir dünyada insanların içindeki ateşi tekrar canlandırmak kolay değil.
- Aday: Bu yıl adaylar için kolay geçmedi. Pandemi boyunca güç dengesinin adayda olduğu bir masada ekonomik kriz ve beraberinde gelen iş güvencesi ihtiyacı ile kartlar tekrar işveren lehine karılıyor. Ancak piyasada nitelikli aday yok. Çoğu adayın bilgi, beceri ve deneyim anlamında derinliği yok. Olanların da fiziksel, 9:00 – 17:00 yerinde çalışmaya gönlü yok. Hal böyle olunca adayların yüzlerce işverene başvuru yapıp bir elin parmakları kadarından geri dönüş aldığı, işe alım sürecinin ortasında çokça ghosting gördüğü, olumsuz deneyimlerle dolu bir yıl yaşadık. Bu yıl adayını küstüren şirketleri önümüzdeki yıl zor günler bekliyor.
- Tedarikçi: Şaşırmış olabilirsiniz ama bu başlık da önemli. Tedarikçiler iş dünyası için son derece önemli bir paydaş. Bolluk zamanında çaylı kahveli toplantılar için ziyaretlere çağrılan, yemekli içmekli toplantılar yapılan, hoş sohbetin eksik edilmediği tedarikçilerle kriz zamanında irtibatı kesen, telefonlara çıkmayan, maillere dönmeyen şirketlere bir haberim var. Önümüzdeki yıl stratejinizi, teknolojinizi, insanınızı geliştirmek, iyileştirmek için dönüp dolaşıp destek ve çözüm isteyeceğiniz ekipleri hayatta tutmanın iş sürekliliğiniz için ne kadar kritik olduğunun farkında mısınız? Kriz zamanında “Durumlar malum” diyerek olmayacak indirimler istediğiniz, aldığınız hizmetin bedelini iki hatta üç aya süren vadelerle ödeyerek enflasyon mağduru ettiğiniz ama bir yandan da iki günlük işi tek günde isteyip üç günlük verim talep ettiğiniz tedarikçilerin çoğu ya start-up ya da küçük esnaf. Sizi vuran ekonomik krizle onlar da mücadele etmeye çalışıyor. Ekosistemine sahip çıkıp, “Sular yükselirse tüm kayıkları yükseltir” zihniyetinde bugün eğitmeninin, danışmanının, tedarikçisinin yanında duran kurumlarla durmayanlar arasındaki farkı 2025 boyunca net bir şekilde göreceğiz.
Kış Uykusunda Geçecek Bir Yıl: 2025
Geldik zurnanın zırt dediği yere. 2025 nasıl bir yıl olacak? Yazımın başlığına tekrar bir göz atacak olursanız benim beklentimi net bir şekilde görmüş olursunuz. Kaygan zemin. Herkesin adımını imtina ederek, dikkatle ve yavaşça atacağı bir yıl giriyoruz.
Ülke ekonomisi önümüzdeki yıl da toparlanma aşamasında kalmaya devam edecek. Yani işveren nakit akışıyla, tahsilatla, düşük karlılıkla, çalışan da maaşları süratle eritmeye devam edecek enflasyon ve hayat pahalılığıyla, proje yoğunluğu ve iş yükü sebebiyle kör topal idare etmeye çalıştığı bir iş / özel yaşam dengesiyle yine yaşamaya devam edecek.
Bunlar ne anlama geliyor? Çalışan tarafında kariyer hareketlerinde durağanlık (career immobility) işveren tarafından da adaylara cezbedici paketlerin çok görülemeyeceği, tekliflerin daha çok medyandan verileceği, maaş yerine unvan önerileri ile aday çekilmeye çalışılacak bir yıl demek. Yani işverenler hayal satacaklar.
Çalışanlar için iş güvencesi, kariyer beklentisi, maaş ve yan hakları büyütme tarafında beklentiler yine büyük olacak. Ancak kısıtlı bütçeler ve maliyet odaklı politikalar sebebiyle organizasyonel değişiklikler (terfi, atama) şirketlerin büyük kısmında eli sıkı yönetilecek. Dolayısıyla çalışanı önümüzdeki yıl bir kariyer durağanlığı (career stagnation) bekliyor.
Bu yıl CHRO için kritik bir yılı olacak. Çünkü cost cutting önlemlerinin yeterli olmadığı şirketler korkarım ki küçülme de bir opsiyon olacaktır. Böyle bir durumda doğru çalışanı şirkette tutmak, ayrılanı doğru uğurlamak, toplam süreci de kalanların moralini yerle bir etmeden yönetmek için CHRO kapıları iyi tutmalı.
Elbette ki bunların hiçbirisi bizim için yeni haber değil. 2024 ile yaptığımız ısınma turunda öğrendiklerimizi uygulama ve 2025 ile yapacağımız maça hazırlıklı çıkma zamanı. Artık rakibi tanıyoruz. Üstelik deplasmanda değil kendi sahamızdayız. Bu avantajları kullanmak zorundayız. Şimdi işleri doğru yapma zamanı.
Öngörülerimi ve önerilerimi aciliyet sırası olmaksızın listeleyeceğim. Bu yazdıklarımın tamamı kritik. Bu listeye önem veren kurumlar önümüzdeki yılı kazanırlar. Bu listeyi dikkate almayanlar 2025 ilk çeyreğinde acı gerçekle karşılaşır. Kaçarı yok.
Bağımlılık Değil Bağlılık
Bununla birlikte önümüzdeki yıl çalışan bağlılığı da devir oranı da düşük bir iş gücü kompozisyonu öngörüyorum. İnsan kaynakları yıllardır takip ettiği bağlılık ve devir oranı metriklerine önümüzdeki yıl farklı bakmak zorunda. Çünkü bağımlılık, yani çalışanın sıkışıp kaldığı, mecbur olduğu için de hareket riskini alamaması ile bağlılık, yani çalışanın gerçekten keyif alarak, verimli, üretken, işini sahiplenerek çalışması tamamen farklı şeyler. Gallup, çok güncel paylaşımlarında, iş gücünün işi ve işvereniyle kurduğu bağda yaşadığı bu uzaklaşmayı “The Great Detachment” olarak isimlendiriyor.
Kurumun bir mutsuzlar ve verimsizler kulübü olmasını istemiyorsanız yangın söndürmekten kafayı kaldırıp kültüre, liderliğe, çalışırken keyif alınacak bir iş ortamına, tatmin eden maaş ve yan haklara zaman, özen ve bütçe ayırmanızı öneririm.
İşin Yeni Dünyasında Liderlik
Burası çok önemli. Bugün kurumlardaki liderlerin büyük çoğunluğu ya pandemi öncesi terfi etmiş kişiler ya da pandemi öncesi zihniyet ve koşullara göre tasarlanmış liderlik eğitimlerinden geçerek terfi eden kişilerden oluşuyor.
Yöneticiler bugünkü muazzam değişim fırtınasında gemiye kaptanlık edecek duygusal dirayete de yöneticilik becerilerine de genç neslin beklenti ve ihtiyaçlarına yanıt verecek donanıma da sahip değiller. Değişimin artık gündelik bir olay olduğu bu yeni dünyada yönetici artık ekibe ve işe olduğu kadar değişime de yöneticilik hatta liderlik etmek zorunda.
Yerinde çalışanlar, uzaktan çalışanlar, hibrit çalışanlar, tam zamanlı çalışanlar, yarı zamanlılar, sözleşmeli çalışanlar, dış kaynak çalışanları… Tüm bu iş gücü kompozisyonu hep birlikte, aynı amaca doğru nasıl hizalanıp koşacak? Nasıl motive olacak ve motive kalacak? O istek, tutku ve heyecanın ateşi nasıl parlayacak? Performansları, katkıları, gelişimleri nasıl takip edilecek? Bu kişiler nasıl takım olacak? Zor sorular…
Yöneticilerle yapılan mülakat ve anket sonuçlarına baktığımızda bugün yöneticilerin büyük çoğunluğunun imkân olsa kendisine doğrudan insan bağlı olmayan görevlerde çalışmayı tercih edeceklerini görmemiz boşuna değil.
Çalışan bağlılığı, memnuniyeti, verimi, üretkenliği, kariyer gelişimi, performansı, çalışanların üst pozisyonlara yetiştirilmesi, çalışanın yaşadığı deneyimin kalitesi ve çalışana dair şu an aklıma gelmeyen diğer her şey için ilk sorumluluk doğrudan yöneticiye aittir. İnsan kaynaklarına değil. Yöneticiye. Şimdi bu paragrafı bir kere daha okumanızı öneririm.
Bu sebeple önümüzdeki yıl çalışanı keyifli ve verimli tutmak, iç terfi oranını yükseltmek isteyen kurumlara ilk önerim yönetim ekibi olarak bir araya gelip bu işi samimiyetle sahiplenmeleri ve bu konuyu nasıl ele alacaklarını dürüstçe değerlendirerek bir yol haritası çıkarmalarıdır.
Dijital Dönüşüm
2024 yılı üretken yapay zekanın dünyayı kasıp kavurduğu, büyük bir değişim ve dönüşüm hareketinin fitilini yaktığı bir yıl oldu. Peki memleket olarak biz bu değişimin neresine düşüyoruz? Maalesef çok gerisine.
Türkiye’de dijital dönüşümü bir kenara bırakın, dijital değişimi başlatamamış dünya kadar şirket var. Bu şirketlerde muhasebe kayıtları, bordro, özlük, puantaj bile kâğıt kalemle, en iyi ihtimalle Excel dosyalarında takip ediliyor.
İşe alımdan eğitime, performanstan yeteneğe, kariyer gelişiminden bağlılığa, maaş ve yan haklara kadar istisnasız tüm İK süreçlerinde olağanüstü bir dijitalleşme potansiyeli var. Bu potansiyel İK ekiplerini hiçbir katma değer sunmayan, tümüyle operasyonel tonla gündelik işten kurtarıp asıl yapmaları gereken işe, insana odaklanmaları için ihtiyaçları olan oksijen balonunu sunabilir.
Üstelik işleri otomatize ederek insan hatasından arındırır, standart bir kalite seviyesi sunar, çalışana ihtiyacı olan bilgiye çok daha süratli erişim imkânı tanır. Tüm bu süreçlerin, süreç çıktılarının takibini kolaylaştırır. Nasıl oluyor da bu konuya hala insan ve bütçe kaynağı ayırmıyoruz aklım almıyor.
Üretken yapay zekâ entegrasyonunun ilk adımı süreçlerin, politika ve prosedürlerin temizlenerek rafine edilmesi. Sonra da bu rafine bilginin dijital bir mecrada veriye dönüştürülmesi. Bunun başka yolu yok.
Eğer önümüzdeki yıl işlerinizi optimize bir bütçe ve insan kaynağı ile yürütmek istiyor, süreçlerinizin verimli, çalışanlarınızın da üretken ve keyifli olmasını istiyorsanız İK altyapınızı dijitalleştirmek için hemen kolları sıvamalısınız.
“Biz bunu içeride kendimiz yazarız” yolunu tercih eden pek çok şirketi şahsen biliyorum. Büyük kısmı bu yolculuğa olmayacak kaynaklar yatırdı, bu uğurda ne paralar ne insanlar harcandı. Uzun bekleyişlerden sonra sonuç büyük oranda hep hüsran oldu. Ya ortaya çıkan ürün ihtiyaçları karşılamadı ya bakım ve geliştirme sürecinde sorunlar ortaya çıktı ya da entegrasyon problemleri sebebiyle projeler yaşayamadı.
Bugün piyasada, hem de Türk şirketlerinin kendi ülkemizin yazılımcılarıyla hayata geçirdiği pek çok kaliteli raf ürün var. Hemen hepsi tak çalıştır sonuç veriyor. Üstelik bilgi güvenliği konusunda dünya standartlarında güvence veriyorlar. Vakit kaybetmeden birisini çağırın görüşün derim.
Mekânın Sahibi Değişti: Hoş Geldiniz Z Kuşağı Yöneticiler
2025 itibariyle iş gücünde her dört çalışandan biri, 2030 itibariyle de her üç çalışandan biri Z kuşağı olacak. Yani siz isteseniz de istemeseniz de iş gücü sahnesinde devir teslim töreni var. Üstelik artık 26-27 yaşlarına dayanan Z kuşağı ilk kademe yöneticilik için yeterli tecrübeye sahip. 2030 itibariyle orta kademe yöneticilerin çehresini de bu nesil oluşturacak.
Z kuşağı kendinden önceki nesillere benzemiyor. Onları başka şeyler harekete geçiriyor. Mesela hızlı, süratli sonuç görmek istiyorlar. Beceri gelişimi onlar için önemli. Esnek çalışma olmazsa olmazları. Ücret ve yan haklar konusunda beklentileri büyük. Dopaminle çalışıyorlar. Yani fark edilme, teşekkür, takdir, kutlama artık yöneticiler için bir güzellik değil mecburiyet olacak.
Beğenirsiniz, beğenmezsiniz. Ama teknolojiyi ana dilleri olarak konuşan, zirve özgüvenli, inandıkları zaman yüksek bir motivasyonla işe sarılan bu yeni neslin dilini konuşamayan, bu nesle göre uyumlanamayan yöneticiler de şirketler de ciddi bir yetenek havuzundan faydalanamayacak. Bu neslin motivasyon kilidini açacak anahtarları keşfeden şirketler de önümüzdeki yılı kazanmak için büyük avantaj sağlayacak.
Sözün özü, artık tek beden herkese uyar devri insan kaynakları için de yöneticiler için de bitti. Samimiyetle uyarıyorum, “Bizim şirket politikamız bu. Beğenmeyen gelmesin” diyen şirketlerin akıbetini haberlerden beraberce takip ederiz.
Kurumsal Beceri Envanterine Yatırım
Son başlığım da beceri gelişimi ile ilgili olsun. Şu an dünya çapında dört şirketten üçünün üst yönetiminin en kritik başlığı beceri açığı. Önümüzdeki beş yıl içerisinde ihtiyaç duyacağımız becerilerde insan bulamadığımız için milyonlarca işi dolduramayacak hale geleceğiz. Teknolojinin gelişim ivmesi devlet eliyle de özel sektör inisiyatifleriyle de gerekli eğitim & gelişim faaliyetlerini insanlara yeterli süratte ulaştırmayı olanaksız kılıyor.
Kurumların sadece önümüzdeki yıla değil ötesine de bakarak işlerinin doğası gereği ihtiyaç duyacakları kritik becerileri tespit etmeleri, kurumsal beceri envanterlerini çıkarmaları, açığı da nasıl kapatacaklarını tıpkı bir yedekleme süreci yönetir gibi çalışmaları şart. Aksi takdirde şirketle bugün nitelikli adaya ulaşamadıkları gibi yarın altın kıymetinde olacak becerilere de ulaşamayıp ayaza kalacaklar.
Eğitim & gelişim ekiplerini bu noktada özellikle uyarıyorum. Bu ekiplerin kritikliği belki de tarihleri boyunca en kritik öneme ulaşmış durumda. Artık oyun sadece çalışanın yetkinliklerini nasıl geliştiririz konusuna kısıtlı bir sahada oynanmıyor. Bu ekipler kurumun iş sürekliliği sorumluluğuna da ortak olmuş durumdalar. Bu sebeple de ekonomik kriz sebebiyle eğitim & gelişim bütçelerini çeken kurumları da bir kere daha düşünmeye davet ediyorum.
***
Bu satırlarla toparlamaya çalıştığım öngörülerimin tüm meslektaşlarıma faydalı olmasını umuyorum. 2025 yılında tüm yöneticilere ve meslektaşlarıma naçizane tavsiyem gerektiğinde destek ve yardım istemekten çekinmemeleri.
Zor zamanlardan geçiyoruz. Uzağa gitmek için birlikte gitmek gerek.
***
Bu yazıda bahsettiğim başlıklarla ilgili daha detaylı bilgi sahibi olmak isteyenler Geleceğin İnsan Kaynakları isimli yeni kitabıma ulaşabilirler.
Sağlıcakla geçecek bir yeni yıl dileklerimle.
Orçun İrfan
Türkiye Çalışan Deneyimi Topluluğu Kurucu Başkanı