Bu yıl kimin performansını değerlendireceğiz? Çalışanın mı memleketin mi?

Performans değerlendirme sezonu geliyor. Ama öyle bir yılda geliyor ki durum evlere şenlik. Konuştuğum her İK liderinin, her yöneticinin istisnasız “Kariyerimin en kötü, en zor, en yıpratıcı yılı” dediği bir dönemde yönetici çalışanla karşılıklı oturacak ve yılı değerlendirecek.

Yönetici piyasada para olmadığını bal gibi biliyor. Üretim olsa da ciro yok. Satış varsa bile tahsilat yok. Tahsilat varsa da kâr yok. Durum bu.

Peki firmalar “Olsun, ne yapalım, bu sene de kazanmayıverelim, gereksiz yere zorlamayalım çocukları” dedi mi? Demedi. Yöneticiler biraz da mecburen “Kiminin krizi kiminin fırsatıdır, inanın, sahiplenin” naralarıyla imkânsız hedeflerin peşine düşürdükleri ekipleriyle yılı geçirdiler.

2026 hızla geçip giden bir trenin vagonları gibi akıp gitti. Zurnanın zırt dediği yere geldik. Çalışan elinde olmayan etkenler yüzünden uğraşıp didinse de hedeflerini tutturamadı diyelim. Hedefin tutmadığı ortada. Ama bunun ne kadarını çalışanın performansına yazabiliriz?

Yöneticinin elinde düşük notu gerekçelendirecek başka bir şey yoksa ne diyecek peki?

Bakın, ancak şöyle bir şeyler diyecek:

“Seni bu yıl tam hissedemedim. Bu yıl yaptıkların bana tam geçmedi…”

Çalışan ne diyecek bilemiyorum tabii de ne düşünecek, ne hissedecek gayet iyi biliyorum.

“İyi de güzel kardeşim” diyecek içinden. “Benim hedeflerimi tutturamadığım bu koca yıl sen neredeydin peki? Aynı memlekette yaşamıyor muyuz biz seninle?”

Performansı artırarak yönetmek yöneticinin ana sorumluluklarından birisi. Bu sadece kuruma karşı bir sorumluluk. İyi iş çıkarmak, ürettiği sonuçların etkisini görmek, karşılığını almak isteyen çalışana karşı da bir sorumluluk.

Yalnız bazı zamanlar var. Her yıl “Önümüzdeki yıl daha kötü olacak” dediğimiz ve maalesef yanılmadığımız bu zor yıllar gibi. Çalışan sizi ömür boyu işte bu yıllarda nasıl karar aldığınızla, nasıl davrandığınızla hatırlar.

Bir düşünelim. Ocakta hedef yazılmış. Martta öncelikler değişmiş. Haziranda ekibin yarısı başka projeye geçmiş, diğer yarısı işten çıkarılmış. Ağustosta bütçeler kesilmiş. Aralıkta ocak ayının formunu açıp kişinin performansını konuşuyoruz. Çalışan yılı belki başka ekipte bambaşka bir iş yaparak geçirmiş, formun haberi yok…

Üstelik yıl içinde konuşulmamış beklentiler değerlendirme görüşmesinde ilk kez masaya gelebiliyor. Yönetici aylardır biliyorsa neden bekledi? Bilmiyorsa neyi yönetti?

Not vermeye itirazım yok. Beklentiyi karşılamayan performans elbette konuşulacak. Ama beklenti açık mıydı? Değişince güncellendi mi? Kişi takıldığında destek alabildi mi? Destek alamadıysa, elden bir şey gelmediyse o iş hedef kartından çıkarıldı mı?

Bunları konuşmadan hesap sormak kolay. Hesabın neye göre tutulduğunu açıklamak biraz daha zor.

Peki önerim ne?

Bence bu yıl değerlendirmeye çalışanın hedef kartından değil, şirketin geçirdiği yıldan başlayalım. Neyi başaramadık, hangi kararları geç aldık, hangi hedeflerde koşulların değiştiğini kabul etmek istemedik? Önce kendi hesabımızı ortaya koyalım.

Sonra kişinin etkileyebildiği alanı konuşalım. Değişen koşullarda ne yaptı? Yeni bir yol aradı mı? Riski zamanında söyledi mi? Elindeki imkânı iyi kullandı mı? Yoksa yapabileceğini de yapmadı mı?

Bunların hepsi konuşulsun. “Memleketin durumu malum” deyip sorumluluğunu yerine getirmeyeni de aradan çıkarmayalım. Ama çalışanın etkileyemediği sonucu onun performans hanesine yazmayalım.

Primi, maaş artışını, kariyer hareketini de bu yıl koşullarla bağı kopmuş bir performans notuna bağlamayalım. Şirketin imkânını, kişinin katkısını ve üstlendiği sorumluluğu açıkça konuşalım. Kararımızın gerekçesini “Kalibrasyonda böyle çıktı” demeden anlatabilelim.

“Fark yaratan performansı ayrıştırmak” filan gibi havalı Amerikan söylemlerini kullanmadan önce, gerçekten neyi ayrıştırabildiğimizden emin olalım.

Bu yıl kim neyi yapabilirdi, neyi yapamazdı? Önce bunda anlaşalım.

Şanslı azınlık ve günah keçisi seçmek için insanları aynı masaya çağırmayalım.